2023-05-25

Šiais metais visi koncentruojamės į apskaičiuotus, mažiau rizikingus ir ilgalaikiškesnius sprendimus. Dirbant su komandomis tai reiškia fokusą į darbuotojų išlaikymą, o dirbant su talentų pritraukimu – fokusą į rezultatyviausius darbuotojus. Tad ko jie nori ir kuo turėtų pasižymėti mūsų darbdavių vertės pasiūlymai, kad jie būtų įdomus efektyviausiems kandidatams?

Toliau tęsiame mūsų lauko tyrimą (angl. field research), kada vykdydami interviu su kandidatais, mes papildomai įvertindavome eilę kitų faktorių, tokių kaip, kriterijai pagal kuriuos rezultatyvūs kandidatais pasirinkdavo dalyvauti būtent atrankoje į vieną rolę, o ne kitą. Šioje apžvalgoje ir norime fokusuotis būtent į šį klausimą ir keletą konkrečių idėjų, ką visi galime daryti, kad mūsų darbo pasiūlymai būtų patrauklesni.

Pristatome Jums visus 2022 metus rinktus duomenis, kurie atėjo iš 6000 interviu ir 540 sėkmingų įdarbinimų. Iš visų šių 6000 žmonių, kurie dalydavo pokalbiuose, kaip rezultatyviausius mes įvardinome 1736 (34%). Rezultatyviausi kandidatai buvo tokie, kurie pasiekdavo darbo tikslus, buvo gerai vertinami vadovų ir turėjo polinkį pasiekti aukščiausių rezultatų bet kokioje srityje (net jei tai būtų laisvalaikis ar hobis).

TOP 10 svarbiausi veiksniai renkantis darbo pasiūlymus

Grafoje matote TOP 10 dažniausiai pasitaikiusių veiksnių, kurie rezultatyviausiems kandidatams buvo svarbiausi renkantis darbo pasiūlymus. Daugiau nei 60% kandidatų prioritetu rinkosi tuos pasiūlymus, kuriuose buvo aiškiai ir konkrečiai suteikiama karjeros galimybė. Tas pats kriterijus išryškėjo, kai vertinome kandidatus pagal tai, kodėl jie iš principo nusprendė atvykti į pokalbį. Net 58% jų tą darydavo ne dėl to, kad yra nepatenkinti esama darboviete, o dėl to, kad nori tolesnio augimo, karjeros.

Darydami įžvalgas apie šiuos rezultatus, juos sukategorizavome į 4 svarbiausius žingsnius ir patarimus, kuriuos galime siekdami pritraukti daugiau rezultatyviausių kandidatų.

Ką galime daryti kaip darbdaviai, kad pritrauktume rezultatyviausius darbuotojus?

SKATINTI KARJERĄ:

  • Svarbu ne tik komunikuoti, kad karjeros galimybės organizacijos viduje yra įmanomos, bet ir labai konkrečiai papasakoti, į kokią poziciją kandidatas galės augti toliau.
  • Jeigu pozicijoje augimas į vadovaujančias roles nenumatytas, rekomenduojame pagalvoti, prie kokių projektų ar didesnės apimties darbų darbuotojas galės darbuotis po metų, dviejų arba daugiau. Galbūt tokiu atveju verta įvesti vyr.specialisto poziciją ir komunikuoti apie galimybę į tokią užaugti?
  • Dažniausiai rezultatyviausi kandidatai aplikuoja į tas roles, kurios yra šiek tiek aukštesnė negu dabar jų užimama rolė. Jeigu kandidatui trūksta tik techninės patirties, labai dažnai pasiteisina praktika suteikti galimybę tokiam kandidatui prisijungti ir įgūdžių įgauti dirbant.

PABRĖŽTI ĮTRAUKIANTĮ DARBO TURINĮ:

  • Kuo toliau, tuo labiau darbuotojai darbe ieško prasmės jausmo, kurį gan sunku pajusti vien vykdant kasdienes funkcijas. Galbūt Jūsų darbuotojai turi galimybę prisidėti prie vidinių iniciatyvų, pavyzdžiui darbuotojų gerovės skatinimo, tvarumo ar pan. programų? Apie tai svarbu komunikuoti ir atrankos metu, nes šios papildomos veiklos padeda kurti prasmės ir įdomumo jausmą darbe.
  • Rezultatyvūs darbuotojai dažniausiai yra sėkmingi savo veiklose be didelio esamų/buvusių vadovų įsikišimo, nes turi daug savimotyvacijos ir savidisciplinos. Naudinga su jais kalbėtis ne apie tai, ką reikės daryti, o apie tai, kokie tikslai bus keliami. Rezultatyviausiems patinka, kai jiems paliekama laisvė savo keliu pasiekti tiek asmeninių, tiek organizacijos tikslų.

FORMUOTI SĖKMINGOS KOMPANIJOS ĮVAIZDĮ:

  • Kiekvienas turime geriausią savo pardavėją, kuris puikiai geba pristatyti įmonę. Tačiau ar atrankose paliekame tokį patį įspūdį kiekvienam kandidatui? Neretai ši funkcija paliekama HR skyriams, bet didesnį efektą palieka samdantis vadovas, kuri pasistengia iš geriausios pusės pristatyti darbo pasiūlymą.
  • Neretai kandidatai girdi apie mūsų kompanijos misiją, vertybes, siekius iš C lygmens vadovų, bet toliau atrankoje ši komunikacija pasimeta ir šnekama vien apie detales. Nuosekli komunikacija iš skirtingų tos pačios kompanijos atstovų vis dar yra didžiulis pranašumas šiandieninėje darbo rinkoje. Galbūt šiuo metu yra geras laikas susėsti HR ir vadovams peržiūrėti, kas yra komunikuojama kandidatams ir ar iki jų atkeliauja svarbiausios žinutės?

SUPAŽINDINTI SU ARTIMA KULTŪRA:

  • Daugeliu atvejų, dalyvavimas atrankose kandidatams vis dar palieka daug klaustukų. Jiems lieka iki galo neaišku, ko galima tikėtis iš vadovo, kokia bus komanda, nors tą daryti atrankos metu nėra taip sudėtinga. Kartais užtenka paprastos ekskursijos pro biurą, o jeigu norisi pabrėžti komandinę dvasią – vis dažnėja praktikos, kai kandidatai kviečiami praleisti pusvalandį ar valandą su komanda.

Tai tik kelios idėjos apie keturias svarbiausias įžvalgas, ką galime daryti kaip darbdaviai, kad pritrauktume daugiau rezultatyvių darbuotojų. Jeigu jaučiatės, kad norite metodiškiau peržvelgti savo talentų pritraukimo procesą, mielai galime jus šiai klausimais pakonsultuoti ir padėti toliau auginti rezultatyvias komandas.

People Link: Matas Martinkėnas

Tyrimo rezultatais ir įžvalgomis dalinasi People Link partneris Matas Martinkėnas.

matas@peoplelink.lt

+370 696 09920

Panašūs įrašai

Darbo pasiūlymai: kaip suformuoti tokį, kuris pritrauks idealų kandidatą?
25 lie 2024

Darbo pasiūlymai: kaip suformuoti tokį, kuris pritrauks idealų kandidatą?

Darbo pasiūlymai – kodėl vienai įmonei paskelbus apie atvirą poziciją komandoje, pašto dėžutę užplūsta šimtai kone idealių kandidatų CV, o kitai organizacijai atrasti naują komandos narį prireikia kur kas daugiau laiko ir pastangų? Ar visa tai – tik sėkmės reikalas, o galbūt tam tikras taisykles atspindėti turėtų ne tik kandidato gyvenimo aprašymas, bet ir įmonės […]

Darbo rinkos tendencijos
Kokio dydžio mokymų krepšelį turi jūsų komanda?
13 bir 2024

Kokio dydžio mokymų krepšelį turi jūsų komanda?

Jeigu perskaičius klausimą mintyse iškilo raudonas klaustukas, klausiant “koks mokymų krepšelis?”, tuomet cituojant populiarią Apollo 13 misijos frazę – “Houston, we have a problem”. Šiuolaikinės organizacijos vis daugiau ir daugiau kalba apie nuolatinio darbuotojų ugdymo reikšmę. Nuolatinis ugdymas dažniausiai nereiškia vienos konferencijos per metus, ar “tobulėjimo darbo vietoje”, t.y. tobulėjimo tiek, kiek darbuotojas gali išmokti […]

Darbo rinkos tendencijos
Neuroįvairi komanda: kaip atpažinti, padėti ir auginti?
11 bal 2024

Neuroįvairi komanda: kaip atpažinti, padėti ir auginti?

Kovo pabaigoje minėjome tarptautinę neuroįvairovės savaitę. Nors tema jautri ir aktuali, kiek iš tiesų žinome apie tai, kas yra neuroįvairovė ir kaip dirba neuroįvairi komanda? Pirmiausiai išsiaiškinkime pačią savoką. Neuroįvairovė yra skėtinė sąvoka, kuria galime apibūdinti netipiškai veikiančias smegenis. Tai nereiškia kažko labai blogiau, arba labai geriau, tiesiog tokios smegenys turi skirtingą sąveiką su pasauliu. […]

Darbo rinkos tendencijos
4 komunikacijos klaidos atrankose arba kaip nepakišti sau kojos prisitraukus į pokalbį norimą kandidatą
21 kov 2024

4 komunikacijos klaidos atrankose arba kaip nepakišti sau kojos prisitraukus į pokalbį norimą kandidatą

Apie sudėtingą situaciją darbo rinkoje kalbame jau keletą metų iš eilės, tad čia nieko naujo turbūt nepasakysim. Augantys kandidatų* lūkesčiai, didžiulė konkurencija dėl talentų, jų trūkumas ir kiti veiksniai per šiuos metus jau tapo pakankamu galvos skausmu visiems su personalo atrankomis dirbantiems specialistams. Tačiau nors šie veiksniai atrankose tikrai būna apkaltinami dažnai, ne visada būna […]

Darbo rinkos tendencijos
Medaus mėnesio iliuzija – kai naujo darbuotojo „meilė“ pozicijai išblėsta per pirmus mėnesius
27 vas 2024

Medaus mėnesio iliuzija – kai naujo darbuotojo „meilė“ pozicijai išblėsta per pirmus mėnesius

„Trykšta motyvacija/Nori mokytis/Akys pilnos nuostabos/Matosi, kad įdomu/Produktyvumas MAX” – tokius ir panašius apibūdinimus dažnai girdime naujam darbuotojui* tik startavus organizacijoje. Buvome įpratę, kad šis „medaus mėnuo” organizacijoje su nuostabiomis emocijomis tęsdavosi iki metų. Deja, dabar, kur kas dažniau jau praėjus pirmiems keletui mėnesių, o kartais net ir savaičių, klientai grįžta pas mus su nuostaba veide […]

Darbo rinkos tendencijos
HR tendencijos 2024 metams. Ko galime tikėtis šiemet?
08 vas 2024

HR tendencijos 2024 metams. Ko galime tikėtis šiemet?

Prasidėjus naujiesiems metams su savo klientais dalinomės idėjomis, kaip būti žingsniu priekyje. Kasmetinio „People Link“ tendencijų renginio metu „People Link“ partnerė Rūta Ratavičiūtė pristatė pagrindines pasaulines tendencijas personalo valdymo bei paieškos ir atrankos srityse. Dalinamės pagrindinėmis pranešimo mintimis ir idėjomis. Dirbtinis intelektas ir kaip jam pasiruošti? Tai yra viena didžiausių spėlionių ir spekuliacijų sritis – […]

Darbo rinkos tendencijos
Ką daryti kritus pardavimams? Patarimai pardavimų vadovams.
21 lap 2023

Ką daryti kritus pardavimams? Patarimai pardavimų vadovams.

Jeigu praėjusiais metais viena iš pagrindinių priežasčių pardavimų vadovų kaitoje buvo negebėjimas dirbti su komanda – ją įtraukti, motyvuoti ir padėti pasiekti rezultatą, tai šiemet šie reikalavimai niekur nedingsta, bet pasipildo nauju – gebėjimu įkvėpti.  Šis trūkumas ypač pasimatė ekonomikai įžengus į sąstingio laikotarpį, kai vadovybės akys sužiuro į pardavimų funkciją, nes būtent jos rankose […]

Darbo rinkos tendencijos
<strong>“Belonging” – naudinga visiems, bet rūpi tik vadovams?</strong>
08 lap 2023

“Belonging” – naudinga visiems, bet rūpi tik vadovams?

Stipresnis darbuotojų priklausymo organizacijai jausmas gali gerinti darbuotojų darbo rezultatus iki 57%, sumažina darbuotojų kaitą iki 50% ir padidina darbuotojų NPS iki 167% sako „Designing the Workforce Experience“ „Deloitte“ tyrimas. Darbuotojams, kurie pasižymi aukštesniu priklausymo jausmu organizacijai 2 kartus dažniau pakeliamas atlyginimas, jie 18 kartų dažniau yra paaukštinami pareigose ir iki 75% sumažėja darbo praleidimas […]

Darbo rinkos tendencijos
Klauskite mūsų