Medaus mėnesio iliuzija – kai naujo darbuotojo „meilė“ pozicijai išblėsta per pirmus mėnesius

2024-02-27

„Trykšta motyvacija/Nori mokytis/Akys pilnos nuostabos/Matosi, kad įdomu/Produktyvumas MAX” – tokius ir panašius apibūdinimus dažnai girdime naujam darbuotojui* tik startavus organizacijoje. Buvome įpratę, kad šis „medaus mėnuo” organizacijoje su nuostabiomis emocijomis tęsdavosi iki metų. Deja, dabar, kur kas dažniau jau praėjus pirmiems keletui mėnesių, o kartais net ir savaičių, klientai grįžta pas mus su nuostaba veide – „nebesuprantam, kas nutiko, bet, rodos, meilė pozicijai baigėsi“.

Ir iš tiesų, stebime neraminančią tendenciją – atrodo, lyg euforija, kurią turėjo atėję nauji darbuotojai sutrumpėjo drastiškai. O darbdaviai, susidūrę su ta pačia situacija keletą kartų, skuba padaryti ir dažnai klaidingas išvadas, tokias kaip – niekas nebenori dirbti. Galime pasiduoti šiems nelabai džiaugsmą keliantiems jausmams arba pagalvoti, kodėl taip yra ir ką mes kaip darbdaviai galime daryti kitaip.

Yra eilė veiksnių kas šiai dienai lemia sutrumpėjusį „medaus mėnesio” laikotarpį:

• Atrankos metu, kandidatas manė, kad dirbs kitokį darbą, nei iš tikrųjų;
• Nesėkmingai įvertinome kandidato motyvaciją;
• Kandidatas nori greitesnio augimo nei yra galimybių organizacijoje;
• Įvedimo metu padarėm klaidų: įvedėm per greitai ar per lėtai; tikėjomės, kad čia ir dabar parodys rezultatą; nelabai turėjom laiko pradėti kurti santykį su naujoku.

Kiekvieną iš šių veiksnių imant analizuoti atskirai galime išsivesti taisykles, kurių laikantis įmanoma prailginti medaus mėnesio laiką. Pirma didesnė kategorija – atranka.

Dar iki dabar niekas nėra atradęs vieno teisingo būdo, kuris užtikrintų, kad kiekviena atliekama atranka būtų sėkminga 100%. Kas padeda artėti link sėkmės, tai žiūrėjimas į atrankos procesą kaip sistemą, kur reikia pasivarginti atlikti daugiau nei vieną žingsnį, kad išsiaiškintumėm ar tas kandidatas mums tikrai tinkamas. Mūsų patirtyje, dažniausios daromos klaidos yra šios:

• Samdos skuba – visada reikia vakar ar užvakar, viskas dega. Todėl kartais griebiamės šiaudo, nes labai skausminga išlaukti to tinkamo kandidato. Pasitaiko ir sėkmingų įdarbinimų, tačiau dažniausiai, visgi, nutinka taip, kad per skubėjimą nepamatom arba praleidžiam nemažai rizikų ir pasirenkam netinkamą kandidatą.
• Kandidatas nesuprato pozicijos – atrodo visi kalbame tais pačiais žodžiais, bet visgi ne. Pristatant poziciją mūsų, kaip samdančųjų vadovų, atsakomybė įsitikinti, kad kita pusė mus suprato tesingai. Siekiant tai užtikrinti, naudinga praktika yra turėti daugiau nei vieną susitikimą, nusiųsti papildomai darbo pozicijos užduočių aprašymą, na, ir paklausti paties kandidato kaip jis suprato išgirstą darbo pasiūlymą.
• Įvyko “pirmoji meilė”, užsidedam rožinius akinus ir pradedam girdėti, ką norim girdėti. Kaip pavyzdžiui, kandidatas mini, kad jam svarbu mokymosi galimybės ir augimas, o mes siūlom gana statinę poziciją, bet gal po poros metų būtų įmonoma paaugti. Galvojam, kad kandidatui tiks (tik todėl, kad jis labai labai tinka mums) ir užtikrinam, kad bus augimo pozicijoje, tikrai. Na, ir, žiūrėk, po 6 mėn. kandidato mūsų įmonėje nebėra.
• Neatsižvelgiam, ar pritaps prie komandos ir organizacijos kultūros, bet dėl gerų techninių kompetencjijų – prisitaikysim. Tokia situacija, kaip rodo praktika, baigiasi standartiniu scenarijumi – organizacija pati atsisveikina su darbuotoju, dažnai, nesibaigus ir bandomajam periodui.
• Nemokam įvertinti motyvacijos, girdim žodžius, bet nesuvedam į kontekstą. Kandidatas itin motyvuotas dirbti, sakykim, HR srityje. Tiek išgirdome. Bet kodėl? Kas skatina motyvaciją? Ar tik dėl HR srities kandidatas yra motyvuotas? Tai vienas iš subtiliausių atrankoje momentų, kurį išmoksti pastebėti tik per praktiką ir įdėmų klausimąsi.
• “Gerai per pokalbį suvaibinom, JAUČIU, kad viską atitinka, ko ieškom”. Čia esminis žodis – jaučiu. Samdymas iš jausmo tikrai kartais pasiteisina, negaliu neigti, bet dažniau darbo eigoje pasimato, kad nebūtinai ta turėta nuojauta teisinga, o pirmas įspūdis tikrai gali būti ir apgaulingas.

Antra lemiama kategorija, kodėl naujoko medaus mėnuo trumpėja, tai nepakankamas augimas. Turiu pripažinti, kad kartais nauji žmonės neišlaukia tinkamo laiko, kad suprastų, jog paaugo. Nemažai mūsų atrankoje dalyvaujančių kandidatų, būtent tai ir nurodo kaip vieną iš priežasčių, kodėl nusprendė ieškotis naujos darbo vietos.

Tai ką mums, organizacijoms, o tiksliau vadovams daryti su šia informacija? Visų pirma apsišarvuojam kantrybe ir pasiruošiam metus laiko dirbant su nauju komandos nariu dėti fokusą mokymuisi ir augimui. Vadinasi atkreipti dėmesį kaip tas žmogus per mėnesį, ketvirtį ar pusmetį paaugo, ko išmoko, kokį rezultatą pasiekė. Svarbu prisiminti, jog augimas nebūtinai vyksta pakeitus poziciją – galbūt mūsų naujasis komandos narys išmoko kažką naujo, pritaikė savo turėtas žinias, ar pradėjo darbą atlikti efektyviau – visa tai irgi yra augimo indikatoriai. Mums, kaip vadovams, kalbantis su nauju žmogumi yra svarbu atkreipti dėmesį į šiuos veiksnius ir padėti pamatyti progresą.

Rinkos tendencijos tokios, kad šis trumpėjantis medaus mėnesio laikotarpis niekur nedings. Todėl, jei norime, kad naujas darbuotojas būtu įsitraukęs ir išliktų įmonėje, kur kas ilgiau nei apima bandomasis periodas, teks mums, darbdaviams, padirbėti papildomai. Laikas pamiršti, jog “meilė” darbui yra tik žmogaus atsakomybė. Keiskime šį požiūri į abipuse atsakomybe grindžiamus santykius, kur abiejų pusių pagrindinis tikslas yra ilgalaikis bendradarbiavimas. Užtikrinę tvirtus 50 procentų iš savo pusės, kur kas lengviau atrasime likusią dalį tvarių santykių link.

*Sąvokas „darbuotojas“/„kandidatas“/„komandos narys“ naudojame bendrine prasme, apimant skirtingų lyčių darbuotojus.