Darbo pasiūlymai: kaip suformuoti tokį, kuris pritrauks idealų kandidatą?

2024-07-25

Darbo pasiūlymai – kodėl vienai įmonei paskelbus apie atvirą poziciją komandoje, pašto dėžutę užplūsta šimtai kone idealių kandidatų CV, o kitai organizacijai atrasti naują komandos narį prireikia kur kas daugiau laiko ir pastangų? Ar visa tai – tik sėkmės reikalas, o galbūt tam tikras taisykles atspindėti turėtų ne tik kandidato gyvenimo aprašymas, bet ir įmonės publikuojami darbo pasiūlymai? Pakanka pateikti tik atlyginimą ir pareigybių sąrašą, o gal vertėtų vadovautis personalo atrankos specialistų rekomendacijomis ar net pasitelkti personalo agentūros pagalbą? Padėdami darbdaviams formuoti įmonės vertės pasiūlymą ir atrasti tinkamą kandidatą savo komandai, dažnai išgirstame ne vieną iš šių klausimų. Remdamiesi tuo, ką diktuoja skaičiai, rinkoje pasiteisinę sprendimai ir People Link klientų sėkmės atvejai, šiame straipsnyje atskleisime geriausias praktikas patrauklaus darbo skelbimo formavimui.

Kodėl įmonės darbo skelbimai nesulaukia pakankamai dėmesio?

Jūsų organizacijai jau teko komunikuoti apie atviras pozicijas komandoje, tačiau darbuotojų paieška ir atranka nuvylė kandidatuojančių specialistų skaičiumi, jų kompetencijomis ar atitikimu įmonės kultūrai? Gali būti, kad naujos darbo vietos ieškančio specialisto nesužavėjo vienas iš šių aspektų:

• Darbo skelbimai buvo neišsamūs – pavyzdžiui, tekste neįtrauktos kasdienės užduotys ir atsakomybės, nenurodytas atlyginimas, ieškantiems darbo neaišku, kur kreiptis norint kandidatuoti.
• Atsakomybių sąrašas platesnis nei galėtų įgyvendinti vienas specialistas.
• Nepalankus, nurodytų atsakomybių neatliepiantis atlyginimas.
• Trūksta informacijos apie jūsų įmonę arba atsiliepimų sąraše dominuoja negatyvios nuomonės.
• Darbo pasiūlymai nematomi platesnei auditorijai, neskiriama dėmesio jų sklaidai, tad tinkami kandidatai gali ir nesužinoti, kad organizacija siūlo darbą naujam komandos nariui.

Vienas sprendimas visiems darbuotojų atrankos iššūkiams

Vidiniais įmonės resursais atliekama sėkminga darbuotojų paieška gali tapti realybe, tačiau tai – ne visuomet garantija. Jei darbo skelbimo formavimu ir sklaida užsiima įprastai darbuotojų atrankos neatliekantis asmuo, šansas padaryti vieną iš aukščiau paminėtų klaidų ar nebūti tikram, kas darbo skelbime išties domina kandidatus – kiek didesnis. O galbūt yra būdų, kaip užtikrinti ar kiek įmanoma labiau priartėti prie visuomet tenkinančio rezultato?

Taip, ir vienas iš vertingų pagalbos šaltinių – tai personalo atrankos agentūra. Perimdama darbuotojo paieškos procesą nuo darbo skelbimo formavimo iki pokalbių su tinkamiausiais kandidatais, agentūra suderina tris esminius privalumus: 

• sutaupytą darbdavio laiką;
• efektyvią darbuotojo paiešką;
• pozityvią kiekvieno kandidato patirtį.

Jei visgi ketinate naujo komandos ieškoti savarankiškai, žemiau pateikiami patarimai bus itin naudingi šiame procese. O galbūt kolektyve šiuo metu nėra HR specialisto, tad jaučiate, jog profesionalo pagalba būtų išties vertinga? Po kiekvieno iš šių patarimų rasite lentelę, kuri leis įsivertinti: ar kurdami darbo skelbimą patys galėsite sėkmingai įgyvendinti tokią užduotį, ar visgi didesnę grąžą suteiktų personalo atrankos agentūros įsitraukimas.

Darbo pasiūlymai: apie tinkamą struktūrą nuo A iki Z

I. Pozicijos pavadinimas

Matydamas darbo skelbimą soc. tinklų naujienų sraute ar skelbimų portale, potencialus kandidatas pirmiausia atkreips dėmesį į tai, kokiu pavadinimu įvardijate atvirą poziciją. Matydamas, kad pozicija nėra artima turimoms patirtims ir kompetencijoms, žmogus darbo paiešką tęs toliau, o pastebėjęs, jog pavadinimas sutampa su anksčiau įgyvendintomis pareigybėmis ar karjeros siekiais, norės sužinoti daugiau.

Būtent todėl pozicijos pavadinime svarbu įvardyti ne tik veiklos sritį, bet ir norimo komandos nario kompetencijų lygį. Tą galima padaryti pasitelkus raktinius žodžius – pavyzdžiui, „asistentas“, „vadybininkas“, „vadovas“, „junior“, „senior“ ir t. t. Tinkamai pavadinta pozicija – lyg filtras, specialistui darbo paiešką leidžiantis įgyvendinti greičiau, o darbdaviui – bendrauti tik su jo lūkesčius tiksliausiai atliepiančiais kandidatais.

Kaip pozicijos pavadinimą formuoja…

Darbdavys	Personalo atrankos agentūra
Jei darbovietėje formuojama visiškai nauja, iki šiol neegzistavusi pozicija, gali kilti iššūkių. Pavyzdžiui, kaip vos 2-5 žodžiais apibendrinti pareigybę, kad net darbo skelbimo nematę kandidatas joje iškart pastebėtų save?	Turi patirties darbdaviui aktualioje verslo srityje ir yra susidūrusi su panašias (ar identiškas) funkcijas atliekančių specialistų paieška. Žino, kaip tiksliai įvardinti pozicijos pavadinimą, tinkamą darbdaviui ir aiškų potencialiam kandidatui.

II. Įmonės aprašymas

Jei darbdavys, skaitantis CV, dėmesį atkreips į jo santrauką, potencialus kandidatas, tikėtina, taip pat pirmiausia „nuskenuos“ darbo skelbimo įžangą. Pirmoji pastraipa – tai proga pristatyti savo įmonę, jos veiklą, o taip pat ir argumentuoti, kodėl organizacija siūlo darbą naujam komandos nariui. Tai trumpas, „parduodantis“ tekstas, kuris gali iškart atsakyti net į keletą klausim. Vienas tokių – ar kandidatui artima įmonės veikla, kultūra, vertybės ir komunikacijos tonas?

Kaip įmonės aprašymą formuoja…

Darbdavys	Personalo atrankos agentūra
Nors pasiekimų daug, darbdavys ne visuomet tikras, kokie faktai gali būti įdomūs kandidatams. Neretas atvejis, kai įžanga nepateikiama apskritai, o darbo skelbimas pradedamas nuo darbo pobūdžio ar reikalavimų kandidatui.	Minimalia apimtimi pateikia maksimaliai naudingą informaciją: supažindina su ryškiausiais įmonės pasiekimais, svarbiausiais, kandidatų dėmesį iškart patraukiančiais faktais ir naujo specialisto poreikiu.

III. Jūsų pasiūlymas: kas būtina ir kas sveikintina?

Darbo skelbimo įžanga išties svarbi, tačiau tolimesnės darbo skelbimo dalys – neišvengiamos. Įprastai pati pirmoji – tai dalykai, kuriuos naujam komandos nariui gali pasiūlyti organizacija. Pirmasis ir pats svarbiausias, kurį Darbo kodeksas išskiria kaip būtiną – tai darbo užmokestis, nurodytas kaip valandinis arba mėnesinis atlygis. Jei atlyginimo klausimą ketinama aptarti jau susipažinus su kandidatu, darbo skelbime galima nurodyti atlyginimo intervalą, o greta – paaiškinti, kokiais kriterijais vadovaujantis bus apibrėžiama tiksli suma (pvz., kandidato patirtis, kompetencijos).

Kokie privalumai kandidatų mėgstami labiausiai?

„Laiku mokamas atlyginimas“, „dinamiška darbo aplinka“, „geros karjeros galimybės“ – nors šios frazės skamba išties pozityviai, retam specialistui jos tampa svarbiausiu privalumu, motyvuojančiu kandidatuoti. Tačiau laiku mokamas atlyginimas gali virsti periodikškai įvertinamomis augančiomis kompetencijomis, o karjeros galimybės – nuolat finansuojamais mokymais. Šaldytuvas, visuomet pilnas sūrelių, ar penktadieniai su šviežiomis bandelėmis – tikrai smagu, tačiau svarbu nepamiršti ir kitų privalumų, į kuriuos kandidatai dėmesį atkreipia kur kas dažniau: pavyzdžiui, lankstus darbo grafikas, sveikatos draudimas, geras mikroklimatas komandoje, darbas nuotoliu, profesinis tobulėjimas. Žinoma, privalumus vertėtų ne tik žadėti, bet ir išpildyti kandidatui jau prisijungus į jūsų komandą.

Kaip darbdavio pasiūlymą formuoja…

Darbdavys	Personalo atrankos agentūra
Su personalo paieška susiduria retai, tad ne visuomet pažįsta darbo rinkos tendencijas ir kandidatų prioritetus. Kartais ieškodami įkvėpimo, remiasi internete rastais darbo skelbimais, tačiau juose pateikiami privalumai atspindi kitą įmonę ir nebūtinai yra patrauklūs kandidatams.	Kasdien ne tik rengdama darbo pasiūlymus, bet ir stebėdama rinką, identifikuoja tiek teigiamus, tiek neigiamus pavyzdžius. Remdamasi tyrimais, duomenimis ir bendraudama su daugybe kandidatų kasmet, gali įvertinti, kokių privalumų pasigendama arba į kokius esamus žiūrima itin palankiai.

IV. Atsakomybių sąrašas

Tikslus pareigybės ir kasdienių užduočių aprašymas ieškantiems darbo padės susipažinti su savo rutina naujoje darbo vietoje, o tuo pačiu – ir įvertinti asmeninę patirtį, turimas kompetencijas bei jų atitikimą darbdavio lūkesčiams.

Pavyzdžiui, galite tiesiog paminėti, kad viena iš būsimo darbuotojo atsakomybių bus turinio kūrimas. Tačiau taip pat galite ir detalizuoti, kokiuose komunikacijos kanaluose šis turinys bus publikuojamas (socialiniuose tinkluose, interneto svetainėje, naujienlaiškyje ir t. t.). Taip dar prieš kandidatuodamas specialistas žinos, ar darbdavio patikėtas užduotis gali įgyvendinti be didesnių sunkumų, o galbūt tam tikrose srityse prireiks praktikos, papildomų pastangų ar pagalbos.

Kaip atsakomybių sąrašą formuoja…

Darbdavys	Personalo atrankos agentūra
Dažnas atvejis – pernelyg trumpas arba per ilgas atsakomybių sąrašas. Priežastis – lūkestis atrasti universalų specialistą; leisti jam pareigybę susiformuoti pačiam arba nežinojimas, koks krūvis įprastas ir įgyvendinamas tokioje pozicijoje.	Padeda išsigryninti tikslų atsakomybių sąrašą įvardijant tiek esamas, tiek ir ateityje galimas patikėti užduotis. Konsultuojant darbdavį užduočių sąrašo klausimais, atsižvelgia į pozicijai siūlomą darbo krūvį.

V. Lūkesčiai kandidatui

Nuo profesinių kompetencijų (pvz., darbas su tam tikromis programomis ar įrankiais) iki asmeninių savybių ar ne visada būtinų, tačiau vertinamų privalumų – šioje dalyje gali atsidurti visi aspektai, kurių neturint įgyvendinti kasdienių užduočių nepavyktų arba kurie yra svarbūs jums kaip darbdaviui. Formuojant lūkesčių sąrašą, rekomenduojama atsigręžti į kasdienes užduotis – pvz., jei darbuotojui reikės kurti maketus įmonės soc. tinklams, galbūt jis turėtų mokėti naudotis Adobe Photoshop ar Canva programomis? Jei ieškote vyresniojo („senior“ lygio) specialisto, galbūt Jums svarbi ne mažesnė nei 5–erių metų patirtis panašioje pozicijoje? Galite paminėti ir užsienio kalbų mokėjimą, kūrybinius įgūdžius ar asmenines savybes (atsakingumas, punktualumas ar kt.), tačiau rekomendacija – įtraukti tik tai, kas išties reikalinga arba gali būti naudinga darbo aplinkoje.

Kaip lūkesčius kandidatui formuoja…

Darbdavys	Personalo atrankos agentūra
Žino, kokie techniniai įgūdžiai būtini siūlomai pareigybei, tačiau ne visada tiksliai įvardija vertingas asmenines savybes. Kartais papildomų įgūdžių sąraše pateikiami su pozicija nesusiję aspektai ar pernelyg reiklūs aspektai.	Darbdavio lūkesčius sieja su pateiktomis atsakomybėmis. Darbdaviui padeda nustatyti, kokios asmeninės savybės ar papildomi įgūdžiai gali būti naudingi, kad ieškomas specialistas užtikrintų dar efektyvesnius rezultatus.

Darbo pasiūlymo sklaida

Vienas populiariausių būdų įmonei dalintis darbo pasiūlymais – tai publikacija darbo skelbimų portale. Šie itin populiarūs tiek darbdavių, tiek ir darbuotojų tarpe, tad tikėtina, kad būtent šio įrankio dėka pavyks sugeneruoti gana didelį kandidatų srautą. Visgi gali būti naudinga išbandyti ir kitas sklaidos galimybes. Be populiarių skelbimų portalų, verta darbo pasiūlymą patalpinti ir įmonės interneto svetainėje – taip paprasčiau pasiekti auditoriją, kuri jau domisi jūsų verslu, pažįsta jūsų veiklą ir, tikėtina, nori prisijungti prie jūsų komandos ne tik dėl siūlomos pozicijos, bet ir kandidatui artimos įmonės kultūros ir vertybių. Daugiau dėmesio darbo pasiūlymai gali sulaukti ir socialiniuose tinkluose, kuriuose pasieksite tiek jau esamų sekėjų, o reklamos įrankių dėka – ir platesnės auditorijos dėmesį.

Kaip darbo pasiūlymo sklaidą užtikrina…

Darbdavys

Personalo atrankos agentūra

Paprastai naudojasi populiariausiais darbo skelbimų portalais, skelbimu pasidalina įmonės interneto svetainėje, socialiniuose tinkluose.

Pasitelkia visus darbdaviui įprastus sklaidos būdus, tačiau taip pat turi vidinę duomenų bazę. Kandidatų paiešką atlieka ir įvairiuose renginiuose, mokymuose bei kitose vietose, kuriose galima sutikti aktualios srities specialistus. Publikuodami skelbimą, remiasi duomenimis – atkreipia dėmesį ne tik į darbo skelbimo turinį ar sklaidos kanalą, bet ir kitus duomenis: pavyzdžiui, net tinkamiausią publikavimo laiką.

Kaip susisiekti, jei kandidatą domina jūsų darbo pasiūlymas?

Jei specialistą sudomino patalpintas darbo pasiūlymas, jis, žinoma, ieškos būdų, kaip susisiekti su įmonės atstovu ir išreikšti savo norą kandidatuoti. Darbo pasiūlymai paprastai talpinami įmonės interneto svetainėje? Greta skelbimo verta pateikti ir kontaktų formą, kurioje kandidatas galėtų patogiai pasidalinti savo CV, motyvaciniu laišku ar kita papildoma informacija. O galbūt naudojate populiarius darbo skelbimų portalus? Šie jau turės funkciją „kandidatuoti“, tad jums ar jūsų įmonės atrankų specialistui beliks peržiūrėti gautus CV. Teikiate pirmenybę komunikacijai el. paštu? Darbo skelbime galite nurodyti, kokiais kontaktais kreiptis, jei yra poreikis – ir kaip pavadinti siunčiamo el. laiško temą.

Šiame etape svarbu paminėti ir tai, kokia informacija jums svarbi pirminei pažinčiai su kandidatu. Pakaks tik trumpo prisistatymo, būtinas CV, visgi norite gauti ir motyvacinį laišką bei ankstesnių darbų pavyzdžius, o gal – jau atliktą bandomąją užduotį? Leisdami kandidatui žinoti apie tai, kuo jis turėtų pasidalinti jau pirmajame laiške, tarpusavio komunikaciją paversite efektyvesne, o specialisto tinkamumą jūsų darbovietei galėsite įvertinti iškart sulaukę susidomėjimo siūloma pozicija.

Kaip komunikaciją su kandidatu palaiko…

Darbdavys	Personalo atrankos agentūra
Atitinkamai pagal turimus laiko resursus – jei jų stinga, komunikacija kandidatuojant bei grįžtamasis ryšys po atrankos procese gali būti nepastovus ar skirtingas kiekvienam kandidatui.	Prioritetas – teigiama visų kandidatų patirtis, todėl palaikoma pastovi komunikacija, suteikiamas grįžtamasis ryšys, o neatrinkti, tačiau dėmesio verti kandidatai įtraukiami į agentūros duomenų bazę. Tokiu būdu užtikrinama ne tik kandidato teigiama patirtis atrankoje, bet ir stiprinamas kliento-darbdavio įvaizdis.

Planuose – naujo darbuotojo paieška? Pabaigai – dar keletas naudingų faktų, kurie padės šį procesą paversti sklandžiu ir rezultatyviu

• Personalo paieškai ir atrankai tapus People Link kasdienybe jau daugiau nei 15 metų, pastebime tam tikrus dėsningumus ir bendrus bruožus, vienijančius kone visus kandidatus. Pavyzdžiui, dauguma potencialių darbuotojų labiausiai mėgsta šias vertes: atlyginimą, karjeros augimo galimybes, darbo ir asmeninio gyvenimo balansą, įmonės lokaciją, kultūrą ir vertybes.
• 74 % darbdavių teigia, kad darbo pokalbiai, vykdomi vaizdo skambučio metu, supaprastino darbuotojų atrankos procesą. Galbūt šis metodas padės susipažinti su daugiau darbuotojų, o gal net įmonės komandą papildyti specialistais, įsikūrusiais kituose miestuose ar valstybėse? 
• Pirmasis įspūdis svarbus ne tik darbdaviui, bet ir potencialiam darbuotojui: tik 38,2 % kandidatų, pakviestų darbo pokalbiui, dar prieš susitikimą sulaukia daugiau informacijos nei tik būsimo pokalbio data ir vieta. O kas būtų, jei komunikuotume daugiau? Pasirodo, net 56 % specialistų, atrankos procesą vertinusių teigiamai, mielai darkart kandidatuotų ateityje, 37 % tą daryti rekomenduotų ir kitiems, o 23 % būtų linkę įsigyti įmonės siūlomas prekes ar paslaugas.