Darbuotojų atranka: kokie žingsniai užtikrins geriausio kandidato pasirinkimą? 

2024-10-31

Darbuotojų atranka – ar tai paprastas, kiekvienam darbdaviui be pastangų įveikiamas procesas, o gal visgi – užduotis, reikalaujanti kruopštaus pasiruošimo, gebėjimo įvertinti kandidato profesinius įgūdžius, asmenines savybes bei suderinamumą su įmonės vertybėmis? Atsakymas akivaizdus: kur kas dažnesnis – antrasis atvejis.

Sukūrėte ir publikavote darbo skelbimą, sulaukėte šimtų kandidatų užklausų. Tai – jau geras ženklas, tačiau kelias iki idealaus darbuotojo atradimo dar toli gražu nebaigtas. O kokie žingsniai laukia toliau? Kaip iš gausybės kompetentingų specialistų pasirinkti tinkamiausią?

Efektyvi darbuotojų atranka prasideda nuo pasiruošimo

Aiški vizija, koks specialistas turėtų papildyti jūsų komandą – bene svarbiausia dedamoji, be kurios personalo atranka nebūtinai bus rezultatyvi. Kaip elgtis, kad taip nenutiktų? Dar prieš formuojant darbo skelbimą rekomenduojame rasti atsakymą, kas yra jūsų idealus kandidatas.

Tikslus ieškomo darbuotojo profilis – tai gairės, kurios padės suformuoti realistiškus lūkesčius, o kartu ir užtikrins, kad darbuotojų paieška bei atranka būtų kur kas sklandesnė. Turėdami tokį profilį, galėsite lengviau rasti tinkamiausią darbuotoją ir paprasčiau vertinti kiekvieną kandidatą – kitaip tariant, personalo atranka taps dar efektyvesnė.

Keletas klausimų, kurie gali padėti susikurti idealaus kandidato profilį:

• Kokias pareigas užims būsimas komandos narys ar narė? 
• Kokios bus jo (-s) kasdienės užduotys? 
• Kokios patirties, įgūdžių gali prireikti šioms užduotims atlikti? 
• Kokie asmeniniai bruožai, vertybės kandidatui (-ei) padėtų sėkmingai įsilieti į įmonę, tapti jos kultūros dalimi? 

I. Darbo skelbimai ir jų formavimas

Darbo skelbimai – tai priemonė, padedanti pritraukti jūsų tikslinę auditoriją – t. y., specialistus, kurių kvalifikacija atliepia jūsų lūkesčius. Būtent todėl svarbu darbo skelbimą formuoti aiškiai, išsamiai ir taip, kad jis sudomintų ieškomą idealų kandidatą. Straipsnyje „Darbo pasiūlymai: kaip suformuoti tokį, kuris pritrauks idealų kandidatą?“ papasakojome apie tai, kaip turėtų būti kuriami tokie darbo skelbimai – kviečiame susipažinti, o įgytas žinias bei sužinotus patarimus pritaikyti kuriant darbo skelbimus.

II. Kandidatus jau galime skaičiuoti dešimtimis, o kaip atrasti tinkamiausią? Darbuotojų atranka ir jos etapai, kuriuos išbandyti verta

Pirminis vertinimas: kaip skaityti ir kokios informacijos ieškoti kandidato CV?

Darbo rinka gausi kompetentingų specialistų, tad parengus patrauklų darbo skelbimą, jau galime laukti gausybės kandidatų užklausų. Būtent čia prasideda darbuotojų atranka, o pirmasis jos etapas – susipažinimas su kandidatų pateikta informacija: gyvenimo aprašymu, esant poreikiui, ir įgyvendintų darbų pavyzdžiais. Tinkamai atlikta CV analizė leis atsijoti kandidatus, kurie neatitinka esminių reikalavimų, ir susitelkti tik į specialistus, labiausiai tinkančius jūsų komandai.

Gali atrodyti, kad darbo patirtis yra svarbiausias CV vertinimo kriterijus. Visgi tai – ne visuomet tiesa. Jei lyginsime du kandidatus su skirtinga darbo patirtimi – pavyzdžiui, 5 ir 10 metų – tokiu atveju atrodys, kad antrojo kandidato gyvenimo aprašymas kur kas įspūdingesnis. Tačiau ar tai lems ir didesnį darbuotojo produktyvumą bei demonstruojamus rezultatus? Nebūtinai. 

Tyrimai rodo, kad darbuotojo rezultatyvumui įtaką daro ne tik patirtis, bet ir tam tikros asmeninės savybės. Keletas tokių – atsakingumas, kritinis mąstymas, savarankiškumas, savilyderystė. Ir nors tikėtina, kad iš gyvenimo aprašymo šių savybių identifikuoti nepavyks, tą padaryti padės tolimesnis darbuotojų atrankos etapas – asmenybės testai. Apie juos – jau netrukus.

Kas gyvenimo aprašyme atskleidžia kandidato stiprybes?

• Kandidato karjeroje matomas nuoseklus augimas – kilimas į aukštesnes pareigas, didesnių ar daugiau atsakomybių įgijimas.
• Mokymasis ir kvalifikacijos kėlimas – gyvenimo aprašyme aiškiai išskirti papildomi kursai, sertifikatai ar mokymai, susiję su darbo pozicija. Tai rodo, kad kandidatas investuoja į savo profesinį augimą ir yra pasiruošęs tobulėti.
• Kandidatas turi įgūdžių ar patirties, kurie yra ypač svarbūs šiai pozicijai ir gali suteikti pranašumą, pvz., specifinės programinės įrangos išmanymas, nišinės žinios ar patirtis industrijoje.

O kas gali signalizuoti apie rizikas ar iššūkius?

• Dažnas darbo vietų keitimas gali rodyti nestabilumą arba sunkumus ilgai įsipareigoti tam pačiam darbdaviui.
• Bendri ir neaiškūs pareigų aprašymai gali reikšti, kad kandidatas tiksliai nenurodo savo atsakomybių arba neturi konkrečių pasiekimų.
• Ilgesni, nepaaiškinti laikotarpiai tarp darboviečių gali indikuoti problemas ieškant darbo ar nesugebėjimą greitai prisitaikyti prie naujų reikalavimų. Tiesa, pertrauka gali reikšti ir laiką, skirtą įgūdžių tobulinimui, asmeniniam augimui ar tinkamesnės karjeros krypties ieškojimui.
• Įvairios pareigos per trumpą laiką: dažna pozicijų kaita skirtingose srityse ar įvairiose pozicijose gali signalizuoti, kad kandidatas nėra tikras dėl profesinės krypties.

III. Darbo pokalbis – ruoštis prireiks ne tik kandidatui, bet ir darbdaviui

Darbo pokalbis – taip pat vienas esminių žingsnių, kuris leidžia įvertinti, ar kandidatas iš tiesų tinkamas ne tik atvirai pozicijai, bet ir įmonės komandai bei kultūrai. Darbo pokalbis gali būti naudingas abipusiai, padėdamas tiek darbdaviui, tiek kandidatui suprasti, ar jų lūkesčiai bei vertybės sutampa. Tiesa, norint, jog šis susitikimas būtų išties produktyvus, lygiai taip pat svarbu pasiruošti abiems jame dalyvaujančioms pusėms.

Dažnai manoma, kad pasiruošimas reikalingas tik kandidatui, tačiau vis dėlto efektyvus pokalbis reikalauja struktūros ir iš anksto apgalvotų klausimų. Tinkamai pasiruošęs pokalbio vedėjas gali geriau suprasti kandidato stiprybes ir įvertinti, kaip jis prisitaikytų prie įmonės poreikių bei ilgalaikių tikslų. Be to, keletas minučių, skirtų pasiruošimui ir tikslingų klausimų sudarymui, leis sužinoti dar daugiau svarbios informacijos apie kandidatą, kurios neradome jo gyvenimo aprašyme ar motyvaciniame laiške.

Planuojate vesti darbo pokalbį? Užduoti šiuos klausimus kandidatui gali būti naudinga

• Kokie yra jūsų pagrindiniai pasiekimai? Šis klausimas leis kandidatui pasidalinti, kaip jis mato savo darbo rezultatus ir pasiekimus, kokias savo kompetencijas ir patirtį laiko svarbiausiomis, reikšmingiausiomis, o tai parodo, kaip sėkmingai jis galėtų prisidėti prie jūsų įmonės ir joje atviros pozicijos.
• Kaip sprendžiate darbines problemas (galbūt net galite įvardyti konkrečią problemą bei atrastą jos sprendimo būdą)? Toks klausimas suteikia įžvalgų apie kandidato problemų sprendimo metodus ir tai, kaip jis geba prisitaikyti prie netipinių situacijų. 
• Kokioje darbo aplinkoje jaučiatės produktyviausiai? Pašnekovo požiūris į darbo aplinką ir darbo stilių padės nustatyti, ar jo įpročiai bei lūkesčiai dera su įmonės kultūra. Pavyzdžiui, galbūt kandidatui priimtinesnė privati, rami aplinka ir savarankiškas darbas, tačiau jūs ieškote specialisto, ir gebančio, ir mėgstančio aktyviai dirbti komandoje.
• Kokius tikslus norėtumėte pasiekti per artimiausius keletą metų? Kandidato pateiktas atsakymas leis suprasti jo ilgalaikius tikslus ir karjeros kryptį, įvertinti, ar jis pasirinktoje srityje žengia užtikrintai, o galbūt siūloma pozicija jam ar jai būtų tik laikina stotelė karjeros kelyje. 

Į ką atkreipti dėmesį darbo pokalbio metu?

Visų pirma, svarbu suteikti kandidatui galimybę laisvai pristatyti save, išreikšti savo mintis ir lūkesčius – abipusis dialogas leis dar geriau pažinti potencialų komandos narį. Pokalbio metu rekomenduojama aiškiai nurodyti lūkesčius ir pagrindines atsakomybes, kad kandidatas suprastų, ko iš jo tikimasi. Pristatykite ir įmonės vertybes bei kultūrą – pokalbio dalyviui (-ei) tai padės susidaryti išsamų įspūdį apie jo (-s) būsimą vaidmenį organizacijoje. Dar geriau įsivaizduoti, kaip kandidatui sektųsi realioje darbo aplinkoje, padės praktiniai pavyzdžiai, realūs darbo scenarijai. Vedančiajam pokalbį rekomenduojama užfiksuoti įspūdžius iškart po susitikimo – ypač tuomet, jei darbo rinka itin konkurencinga, o pretendentų daug. Objektyvūs užrašai, įkūnijantys pirmąjį įspūdį, leis po kiek laiko lengviau palyginti skirtingus kandidatus ir priimti pagrįstą sprendimą.

IV. Praktinės užduotys kandidatų įgūdžių įvertinimui

Praktinės užduotys – vienas vertingiausių personalo atrankos etapų, padedantis objektyviai įvertinti jau ne vien kandidato motyvaciją, bet ir praktinius įgūdžius bei gebėjimą prisitaikyti prie konkrečios darbo specifikos. Kandidatui suteikta bandomoji užduotis leidžia pamatyti, kaip ji (-s) taikytų savo žinias spręsti problemas, kylančias realioje darbo vietoje.

Formuojant užduotis svarbu atsižvelgti į pozicijos pobūdį ir atsakomybę – užduotys turi būti realistiškos, atspindinčios būsimą darbo specifiką, tačiau taip pat aiškiai apibrėžtos, kad kandidatas galėtų jas atlikti per pagrįstą laiką. Pavyzdžiui, jei ieškote projektų vadovo, užduotis gali būti pagrįsta projekto planavimo scenarijumi, kuriame kandidatas turėtų pademonstruoti gebėjimą analizuoti, sudėlioti prioritetus ir valdyti rizikas. Programavimo pozicijoms gali būti naudinga pateikti trumpas, bet specifines kodavimo užduotis, kurios leistų įvertinti gebėjimą spręsti problemas ir taikyti technines žinias.

Rekomenduojama, kad užduotys nebūtų pernelyg didelės apimties – paprastai pakanka tokios, kuriai atlikti neprireiktų daugiau nei 1-2 valandų. Koncentruotos užduotys leis įvertinti kandidatą pakankamai objektyviai, tačiau jo neapkrauti itin kompleksišku, laikui imliu darbu.

Keletas idėjų bandomajai kandidato užduočiai

Šiuolaikiniame kontekste, kai daugelis techninių užduočių gali būti atliekamos dirbtinio intelekto pagalba, kaip niekad svarbu susitelkti į kognityvines kandidato savybes. Rekomenduojame rinktis tokias bandomąsias užduotis, kurioms atlikti prireiks ne tik DI įgūdžių, bet ir unikalių gebėjimų – pavyzdžiui, loginis mąstymas, sprendimų priėmimas ar prisitaikymas nenumatytose situacijose.

• Ieškote SEO specialisto? Pateikite tinklaraščio straipsnio temą ir paprašykite atrinkti teksto turiniui geriausiai tinkančius raktažodžius, kartu nurodant ir jų paieškų kiekį per mėnesį (volume).
• Ieškote socialinių tinklų turinio kūrėjo? Paprašykite sukurti vieną soc. tinklų įrašą komunikacijos toną pritaikant itin specifinei auditorijai – pavyzdžiui, jaunimui. 
• Ieškote klientų aptarnavimo specialisto? Pateikite situaciją, kurioje kandidatas turėtų aptarnauti nusiskundimų turintį klientą – taip įvertinsite jo gebėjimą spręsti konfliktus. 

V. Kandidatų testavimas

Šiandien darbuotojų atranka vis dažniau neatsiejama nuo asmenybės ir kompetencijų testų. Vienas tokių, dažnai pasitelkiamų ir People Link personalo atrankos agentūros – tai Tripod asmenybės testai. Šis metodas, remdamasis svarbiausiais asmenybės aspektais, padeda giliau įvertinti kandidato savybes – ne tik jo patirtį ar kompetencijas, bet ir charakterio savybes, net darbo stilių ar suderinamumą su įmonės kultūra. Kodėl darbuotojų atranka ir asmenybės testai – rekomenduojamas derinys? Privalumų – net keletas:

• Testų rezultatai padeda suprasti gilesnes kandidato savybes, apie kurias ne visuomet sužinosime perskaitę gyvenimo aprašymą ar susitikę darbo pokalbiui: pvz., kaip emocinis atsparumas, gebėjimas dirbti komandoje, motyvacija. 
• Asmenybės testai leidžia įvertinti, ar kandidato savybės ir įgūdžiai atitinka įmonės vertybes ir darbo stilių – mažėja rizika dėl suderinamumo problemų.
• Testai parodo savybes, kurios tiesiogiai lemia darbo rezultatus: pvz., savarankiškumas, iniciatyvumas, problemų sprendimo įgūdžiai.

Darbuotojų atranka ir jos metu dažniausiai daromos klaidos

• Nepakankamas pasiruošimas kandidatų atrankai: dėmesio trūkumas CV analizei ar darbo pokalbiui dažnai lemia paviršutinišką įvertinimą, nepakankamą įsigilinimą į kiekvieną kandidatą ir jo patirtį, motyvaciją, kompetencijas.
• Per didelis dėmesys praeičiai, o ne potencialui: fokusuojantis tik į praeities pasiekimus, praleidžiamas kandidato noras mokytis ir augti kartu su įmone.
• Nepaisoma įmonės kultūros ir kandidato santykio: kandidato suderinamumas su komandos vertybėmis ir kultūra dažnai yra lemiamas ilgalaikės sėkmės veiksnys.
• Grįžtamojo ryšio trūkumas: nesuteikiant kandidatuojantiems asmenims aiškaus grįžtamojo ryšio, sumažėja įmonės patrauklumas ir jos įvaizdis darbo rinkoje.

Pabaigai – naujausios tendencijos personalo atrankos procese

Kaip ir darbo rinka, taip ir personalo atranka nuolat kinta, prisitaikydama prie šiuolaikinės darbo rinkos poreikių ir darbuotojų lūkesčių. Viena ryškiausių tendencijų, pastebimų šiandien – dėmesys įgūdžiams, o ne formaliam išsilavinimui. Darbdaviai vis dažniau vertina praktinius įgūdžius, kūrybingumą ir gebėjimą prisitaikyti prie naujų iššūkių. Ši tendencija ypač svarbi IT, kūrybos ir projektų valdymo srityse, kur patirtis, kompetencijos ir gebėjimai kartais kur kas svarbesni nei diplomas.

Kitas svarbus pokytis – darbo lankstumo augimas. Vis daugiau įmonių suteikia galimybes darbuotojams dirbti nuotoliniu būdu arba siūlo hibridinį darbo modelį, kai dalis darbo atliekama nuotoliniu būdu, o dalis – įmonės biure. Tokios sąlygos leidžia ne tik pritraukti platesnį kandidatų ratą, kuriem priimtini skirtingi darbo metodai, bet ir gerina darbuotojų motyvaciją bei pasitenkinimą. 

Šiandien didelis dėmesys skiriamas ir darbuotojų gerovei bei palankios darbo aplinkos kūrimui. Darbdaviai suvokia, kad ilgalaikis bendradarbiavimas neatsiejamas nuo geros darbuotojų emocinės sveikatos, o konkurencingoje darbo rinkoje gerovė ir komfortiška aplinka tampa lemiamu kriterijumi. Įmonės vis dažniau siūlo darbuotojams papildomų naudų: nuo sveikatos draudimo ar sporto salės abonementų iki lanksčių darbo valandų ir profesinio augimo galimybių.