Vadovai dažnai išreiškia norą gauti nuoširdų grįžtamąjį ryšį apie tai, kaip jiems sekasi, ir ką jie galėtų padaryti geriau. 360 tyrimo formatas būtent ir naudojamas norint surinkti šią informaciją.
Šios apklausos tikslas – surinkti kuo daugiau įvairių atsiliepimų iš skirtingų respondentų, kad būtų suteikta išsami vadovo stipriųjų pusių ir vietų tobulėjimui apžvalga. Įtraukti skirtingus suinteresuotuosius asmenis būtina, norint gauti išsamų vadovo įgūdžių įvertinimą. Visgi, verta pastebėti, kad 360 laipsnių tyrimas apklausos neapsiriboja tik vadovo asmeniniu tobulėjimu, bet ir prisideda prie organizacijos bendros vadovavimo kultūros vystymo.
Komandai aiškiai pristatykite tyrimo tikslą
360 laipsnių tyrimo formatas yra asmeniškesnis ir žymiai mažiau anonimiškas nei, pavyzdžiui, pasitenkinimo ar gerovės apklausa. Bijojimas arba abejonės tokio pobūdžio tyrimu yra natūrali reakcija, nes ši apklausa gali atnešti netikėtų ar, kartais, net ir nemalonių atsiliepimų.
Norint sėkmingai atlikti apklausą, itin svarbu pabrėžti pagrindinį iniciatyvos tikslą – vadovų augimą, o ne asmeniškumus. Iš mūsų gerosios praktikos žinome, kad tokiais atvejais išorinis personalo partneris, gali tapti nepamainoma pagalba. Išorinio specialisto interesai pirmiausia bus susiję su tyrimo sėkme, tad neutralumas bus garantuotas.
Pasirinkite tinkamą metodiką
Kiekviena organizacija yra skirtinga, todėl jos lūkesčiai vadovams gali būti taip pat skirtingi. 360 laipsnių tyrimo metodika iš esmės yra lyderystės kompetencijų modelis, apimantis visas kompetencijas, kurios yra svarbios organizacijai ir kurios daro vadovą geru vadovu.
Daugelis organizacijų jau turi gerai veikiantį kompetencijų modelį, kurį galima naudoti kaip pagrindą klausimyno sudarymui. Tuo pačiu yra ir daug organizacijų, kurių kompetencijų modelis dar nėra visiškai išvystytas arba jį reikia atnaujinti. Rengiant tyrimą, reikėtų įtraukti platų vadovų ratą, kurie padės sukurti metodiką, ir jų įnašas bus naudojamas galutinei versijai parengti.
Žinoma, negalima pamiršti esamų vadovavimo principų, vertybių ir kitų dokumentų. Šis procesas gali būti itin sklandus ir struktūruotas, jei jį moderuoja išorinis konsultantas, kuris padės organizuoti diskusiją ir sujungti pagrindines idėjas į konkrečias kompetencijas.
Rezultatus aptarkite su vadovu
Apklausos metu surinkti atsiliepimai bus mažai naudingi, jei gavėjas jų neinterpretuos pats. Patirtis rodo, kad vadovai geriausiai auga, kai gauna atvirą grįžtamąjį ryšį. Jei vadovas niekada nebuvo tokioje situacijoje, jam gali būti sunku veiksmingai judėti į priekį tik su skaičiais išreikštais rezultatais ir komentaruose pateiktais pastebėjimais.
Geriausias būdas užtikrinti tobulėjimą – surengti individualius pokalbius su patyrusiu specialistu. Grįžtamojo ryšio pokalbio metu jis ar ji padės vadovui nustatyti konkrečius tobulėjimo tikslus ir preliminarų veiksmų planą. Jei vadovas gavo kritinių atsiliepimų, specialistas gebės palaikyti ir padėti bei rasti motyvacijos toliau vystyti kompetencijas.
Padėkite savo vadovams tapti dar geresniais. Susisiekime ir aptarkime kuo 360 tyrimas gali būti naudingas jūsų organizacijoje!
People Link Žmonių ir Kultūros vadovė
Deimantė Mikalauskė
+37062034208
deimante@peoplelink.lt
Panašūs įrašai
Onboardingas 2025: personalizuotas kelias į nerašytų įmonės taisyklių pažinimą
Pirmosios dienos naujame darbe gali nulemti viską – ar darbuotojas jausis įsitraukęs, motyvuotas ir pasiruošęs prisidėti prie organizacijos sėkmės, ar pasimetęs, neįvertintas ir galiausiai pradėsiantis dairytis naujų galimybių kitur. 2025-aisiais onboardingas yra daugiau nei formalumas – tai strateginis procesas, kuris personalizuojamas, skaitmenizuojamas ir orientuotas į kultūrinę integraciją. Personalizuotas onboardingas: kiekvienam – pagal poreikius Anksčiau onboardingas […]
Darbo rinkos įžvalgos
Brangūs partneriai, Tęsiame tradiciją ir jau šeštąjį kartą dalinamės su Jumis pusmečio darbo rinkos apžvalga. Sukaupėme visa rinkinį įžvalgų iš mūsų vykdomų tyrimų bei kasdienės praktikos, tad su Jumis leidinyje dalinsimės apie: Neabejoju, kad leidinyje kiekvienas ras įžvalgų sau. Gero skaitymo! Atsisiųskite: Darbo rinkos įžvalgos
Darbuotojų atranka: kokie žingsniai užtikrins geriausio kandidato pasirinkimą?
Darbuotojų atranka – ar tai paprastas, kiekvienam darbdaviui be pastangų įveikiamas procesas, o gal visgi – užduotis, reikalaujanti kruopštaus pasiruošimo, gebėjimo įvertinti kandidato profesinius įgūdžius, asmenines savybes bei suderinamumą su įmonės vertybėmis? Atsakymas akivaizdus: kur kas dažnesnis – antrasis atvejis. Sukūrėte ir publikavote darbo skelbimą, sulaukėte šimtų kandidatų užklausų. Tai – jau geras ženklas, tačiau […]
Talentų valdymas: Siaubingos HR istorijos
Helovynas dažniausiai siejamas su vaiduokliais, šiurpiomis kaukėmis ar išgąstį keliančiais namais. Visgi, HR pasaulyje tikrieji baubai kyla iš netikėtų kasdienių situacijų. Talentų valdymas yra be galo kompleksiška funkcija, tad baubai čia gali tykoti už kiekvieno kampo. Ir nors tikrieji vaiduokliai ar pabaisos pasirodo tik kartą per metus, HR specialistai su šiais šiurpuliukais, kuriuos netrukus aptarsime […]
Technologijų atrankos: svarbiausios 2024 m. tendencijos
Technologijų atrankos 2024 m. organizacijoms kelia daug iššūkių, o tendencijos keičiasi. „People Link“ jau ketvirtus metus atlika longitudinį rinkos tyrimą, kurio pagalba stebime tendencijas, kokie faktoriai yra svarbūs pritraukiant bei išlaikant rezultatyvius darbuotojus. Šiais metais turėjome galimybe identifikuoti nemažai naujų ar kiek pakitusių tendencijų, kurių viena svarbiausių – augantis poreikis organizacijos lankstumui. Tačiau, nemaišykime – […]
Darbo pasiūlymai: kaip suformuoti tokį, kuris pritrauks idealų kandidatą?
Darbo pasiūlymai – kodėl vienai įmonei paskelbus apie atvirą poziciją komandoje, pašto dėžutę užplūsta šimtai kone idealių kandidatų CV, o kitai organizacijai atrasti naują komandos narį prireikia kur kas daugiau laiko ir pastangų? Ar visa tai – tik sėkmės reikalas, o galbūt tam tikras taisykles atspindėti turėtų ne tik kandidato gyvenimo aprašymas, bet ir įmonės […]
Kokio dydžio mokymų krepšelį turi jūsų komanda?
Jeigu perskaičius klausimą mintyse iškilo raudonas klaustukas, klausiant “koks mokymų krepšelis?”, tuomet cituojant populiarią Apollo 13 misijos frazę – “Houston, we have a problem”. Šiuolaikinės organizacijos vis daugiau ir daugiau kalba apie nuolatinio darbuotojų ugdymo reikšmę. Nuolatinis ugdymas dažniausiai nereiškia vienos konferencijos per metus, ar “tobulėjimo darbo vietoje”, t.y. tobulėjimo tiek, kiek darbuotojas gali išmokti […]
Neuroįvairi komanda: kaip atpažinti, padėti ir auginti?
Kovo pabaigoje minėjome tarptautinę neuroįvairovės savaitę. Nors tema jautri ir aktuali, kiek iš tiesų žinome apie tai, kas yra neuroįvairovė ir kaip dirba neuroįvairi komanda? Pirmiausiai išsiaiškinkime pačią savoką. Neuroįvairovė yra skėtinė sąvoka, kuria galime apibūdinti netipiškai veikiančias smegenis. Tai nereiškia kažko labai blogiau, arba labai geriau, tiesiog tokios smegenys turi skirtingą sąveiką su pasauliu. […]