Ar ir jūs jaučiat, kad su lyg kiekvienais metais atrankų statistika neramina? Kiekvienais metais stebime po naują tendenciją ir ieškome tam geriausio pavadinimo. Ir atrodo metai iš metų sau pakartojam, kad neatsimenam, kada buvo tokia specifinė kandidatų rinka.
O realybė tokia, kad atrankų trukmė iš tiesų išaugo. Ir ne šiaip sau – šiai dienai atranka gali užtrukti ir iki pusmečio. Mano asmeninis antrirekordas – metai laiko trukusi intensyvi vadovų atranka.
Sukirtau rankomis, o darbo vieta vis tiek tuščia?
Sutiksime, kad darbuotojų paieška iš tiesų šiai dienai reikalauja daugiau bet kurio darbdavio kantrybės ir įsitraukimo. Šalia to, maždaug trys atrankos iš penkių baigias atmestu darbo pasiūlymu. Kai jau pradedame ploti rankomis ir štai vėl viskas nuo pradžių. Neretai kandidatai persigalvoja dėl to, kad a) kandidatas greičiau gavo kitos kompanijos pasiūlymą (pralaimėjome lenktynes), b) kitas darbdavys pasiūlė didesnę algą ar kitas naudas (pralaimėjome grožio konkursą) ar c) apsisprendė likti savo įmonėje, nes darbdavys pažadėjo „pasitaisyti“ (pralaimėjome kovą su „širdis neleidžia išeiti“). 😊 Seniai praėjo tie laikai, kai džiaugdavomės rekordiniais gautų CV skaičiais. Ir beveik nei viena pozicija (net ir junior specialistų) neapsieina be „medžioklės“. O kai medžiojam, tai girdime ir didesnius lūkesčius ir stebime mažiau kandidatų motyvacijos. Tad vėlgi mušamės į tą pačią sieną.
Susitaikyti ar prisitaikyti – štai kur klausimas?
Ar galime kažką pakeisti? Greičiausiai ne, nes tai kokia rinka yra šiai dienai yra globalių tendencijų atspindys. Tad ką daryti, kai rinka tokia negailestinga?
Pirmas variantas, susitaikyti ir šiek tiek pamurmėjus toliau apsišarvuoti kantrybe. Bet darbą juk reikia kažkam dirbti, o ir krūvį, kurį dėl trūkstamo darbuotojo neša kiti kolegos reikia nuimti, kol situacija nepagedo dar labiau. Tad šis planas nekoks.
Antra, prisitaikyti – nes kai negalime keisti situacijos, galime keistis patys. Paklauskite savęs, o kaip atrodo jūsų atrankų procesas? Jeigu jis toks pat, kaip buvo pernai ar dar seniau, nereikia tikėtis, kad pasikeitusiose aplinkybėse jis irgi magiškai padės pasiekti tokį pat gerą rezultatą.
Paklauskite savęs, kaip skamba jūsų darbdavio vertės pasiūlymas ir pagalvokite ar tai atsispindi jūsų skelbimuose ir ar per tai save reprezentuojate kandidatams darbo pokalbių metu? O ar taip, kaip apibūdinate savo, kaip darbdavio vertę yra jūsų ar jūsų darbuotojų žodžiai? Neretai čia ir prasideda iššūkiai, nes darbdavys save pozicionuoja ir „parduoda“ kandidatams taip, tarsi pirkėjas būtų jis pats. O pirkėjas – yra kandidatas ir būsimasis darbuotojas, tad ir vertės pasiūlyme turi atsispindėti tai, dėl ko jūsų žmonės renkasi jus kaip darbdavį.
O jeigu būna taip, kad suinvestavote nemenką sumą į rinkodaros kampaniją, kuri atrodo, visais aspektais puiki ir pritraukianti, tačiau aplikuojantys kandidatai visai netiksliniai. T.y. neturi nieko bendro su jūsų organizacijos „darbuotojo persona“. Greičiausiai naudojate netinkamus kanalus ar netikslią žinutę. O dar blogiau, kai investicijos keliauja į kanalus, kurie apskritai nesugeneruoja nei vieno susidomėjusio kandidato.
Jeigu skaitydami dvi pastraipas aukščiau atpažinote bent dalį savęs, tai jau yra užuominos apie personalo atrankų proceso optimizacijos poreikį.
Ir jau pradėjus nuo tų poros klausimų sprendimo – greičiausiai pradėsite klotis kelią į didesnį atrankų efektyvumą.
People Link rinkoje veikia jau 13 metų ir kasmet ieško sprendimų, kaip padėti savo klientams spręsti verslo problemas, susijusias su žmogiškaisiais resursais. Tad mes, kaip ir jūs, atsiradus iššūkiams turim gerai pasukti galvą, kaip adaptuotis prie pokyčių. Ir mėgstam sakyti, kad kiekvienoje krizėje slypi galimybės. Tad visai neseniai pristatėme atrankų proceso optimizavimo paslaugą (TAO – Talent Acquisition Optimization), kuria padedame klientams rasti neefektyvias vietas talentų pritraukimo ir atrankų procesuose.
- Išgryniname organizacijos kaip darbdavio vertes, kurias toliau integruojame į visą darbuotojų pritraukimo ir atrankos procesą
- Sukuriame vizualius atrankų modelius visoms atrankoms ir skirtingiems skyriams
- Sukuriame atsakomybių matricą atrankos procese, įtraukiant HR, samdantį vadovą ir kt. susijusius kolegas.
- Sukuriame geros kandidatų patirties valdymo procesas, įtraukiant kandidatų atsiliepimus apie atrankas
- Sukuriame pagrindinių darbuotojų pritraukimo procesų KPI modelius bei skaičiavimo metodikas
- Sukuriame darbuotojų pritraukimo procesų aprašymus, skelbimų formas ir parenkame efektyviausius kanalus
- Parengiame online mokymus vadovams apie atrankos procesą, parengiame atmintines visiems atrankoje dalyvaujantiems asmenims
Tad jeigu ir jūsų verslui strategija „susitaikyti“ su situacija neatrodo tvari, kviečiame pokalbiui ir tikime, kad kartu galime pranokti rinkos pametėtus iššūkius.
Deimantė Mikalauskė
Finansų ir administracijos atrankų verslo linijos vadovė
+370 620 34208
Panašūs įrašai
Darbuotojų atranka: kokie žingsniai užtikrins geriausio kandidato pasirinkimą?
Darbuotojų atranka – ar tai paprastas, kiekvienam darbdaviui be pastangų įveikiamas procesas, o gal visgi – užduotis, reikalaujanti kruopštaus pasiruošimo, gebėjimo įvertinti kandidato profesinius įgūdžius, asmenines savybes bei suderinamumą su įmonės vertybėmis? Atsakymas akivaizdus: kur kas dažnesnis – antrasis atvejis. Sukūrėte ir publikavote darbo skelbimą, sulaukėte šimtų kandidatų užklausų. Tai – jau geras ženklas, tačiau […]
Talentų valdymas: Siaubingos HR istorijos
Helovynas dažniausiai siejamas su vaiduokliais, šiurpiomis kaukėmis ar išgąstį keliančiais namais. Visgi, HR pasaulyje tikrieji baubai kyla iš netikėtų kasdienių situacijų. Talentų valdymas yra be galo kompleksiška funkcija, tad baubai čia gali tykoti už kiekvieno kampo. Ir nors tikrieji vaiduokliai ar pabaisos pasirodo tik kartą per metus, HR specialistai su šiais šiurpuliukais, kuriuos netrukus aptarsime […]
Technologijų atrankos: svarbiausios 2024 m. tendencijos
Technologijų atrankos 2024 m. organizacijoms kelia daug iššūkių, o tendencijos keičiasi. „People Link“ jau ketvirtus metus atlika longitudinį rinkos tyrimą, kurio pagalba stebime tendencijas, kokie faktoriai yra svarbūs pritraukiant bei išlaikant rezultatyvius darbuotojus. Šiais metais turėjome galimybe identifikuoti nemažai naujų ar kiek pakitusių tendencijų, kurių viena svarbiausių – augantis poreikis organizacijos lankstumui. Tačiau, nemaišykime – […]
Darbo pasiūlymai: kaip suformuoti tokį, kuris pritrauks idealų kandidatą?
Darbo pasiūlymai – kodėl vienai įmonei paskelbus apie atvirą poziciją komandoje, pašto dėžutę užplūsta šimtai kone idealių kandidatų CV, o kitai organizacijai atrasti naują komandos narį prireikia kur kas daugiau laiko ir pastangų? Ar visa tai – tik sėkmės reikalas, o galbūt tam tikras taisykles atspindėti turėtų ne tik kandidato gyvenimo aprašymas, bet ir įmonės […]
Kokio dydžio mokymų krepšelį turi jūsų komanda?
Jeigu perskaičius klausimą mintyse iškilo raudonas klaustukas, klausiant “koks mokymų krepšelis?”, tuomet cituojant populiarią Apollo 13 misijos frazę – “Houston, we have a problem”. Šiuolaikinės organizacijos vis daugiau ir daugiau kalba apie nuolatinio darbuotojų ugdymo reikšmę. Nuolatinis ugdymas dažniausiai nereiškia vienos konferencijos per metus, ar “tobulėjimo darbo vietoje”, t.y. tobulėjimo tiek, kiek darbuotojas gali išmokti […]
Neuroįvairi komanda: kaip atpažinti, padėti ir auginti?
Kovo pabaigoje minėjome tarptautinę neuroįvairovės savaitę. Nors tema jautri ir aktuali, kiek iš tiesų žinome apie tai, kas yra neuroįvairovė ir kaip dirba neuroįvairi komanda? Pirmiausiai išsiaiškinkime pačią savoką. Neuroįvairovė yra skėtinė sąvoka, kuria galime apibūdinti netipiškai veikiančias smegenis. Tai nereiškia kažko labai blogiau, arba labai geriau, tiesiog tokios smegenys turi skirtingą sąveiką su pasauliu. […]
4 komunikacijos klaidos atrankose arba kaip nepakišti sau kojos prisitraukus į pokalbį norimą kandidatą
Apie sudėtingą situaciją darbo rinkoje kalbame jau keletą metų iš eilės, tad čia nieko naujo turbūt nepasakysim. Augantys kandidatų* lūkesčiai, didžiulė konkurencija dėl talentų, jų trūkumas ir kiti veiksniai per šiuos metus jau tapo pakankamu galvos skausmu visiems specialistams, dirbantiems su darbuotojų paieška ir atranka. Tačiau nors šie veiksniai atrankose tikrai būna apkaltinami dažnai, ne […]
Medaus mėnesio iliuzija – kai naujo darbuotojo „meilė“ pozicijai išblėsta per pirmus mėnesius
„Trykšta motyvacija/Nori mokytis/Akys pilnos nuostabos/Matosi, kad įdomu/Produktyvumas MAX” – tokius ir panašius apibūdinimus dažnai girdime naujam darbuotojui* tik startavus organizacijoje. Buvome įpratę, kad šis „medaus mėnuo” organizacijoje su nuostabiomis emocijomis tęsdavosi iki metų. Deja, dabar, kur kas dažniau jau praėjus pirmiems keletui mėnesių, o kartais net ir savaičių, klientai grįžta pas mus su nuostaba veide […]