Hibridinis darbo modelis: balansavimas tarp pliusų ir minusų 

2023-09-27

Vis dar didėjanti darbuotojų kaita ir tyliojo atsitraukimo tendencijos gąsdina darbdavius. Dažniausiai įvardinami to kaltininkai yra pasikeitęs darbuotojų požiūris į darbą, Z karta, lyderystės trūkumas, nuotolinis darbas ir pan. Nors dauguma darbdavių siekia pritraukti darbuotojus grįžti į biurus ir tikisi, kad visos problemos išsispręs, tačiau yra akivaizdu, kad nėra vienos “sidabrinės kulkos”. 

Taigi, ar verta grąžinti darbuotojus į biurus? O darbuotojams, ar verta grįžti? Paanalizuokime naujausių tyrimų atskleistas tendencijas apie darbo organizavimo modelius ir nuotolinio bei hibridinio darbo pliusus ir minusus. 

Pradėkime nuo pliusų, kurių yra tikrai ne vienas:

• Gerinamas darbuotojų darbo – gyvenimo balansas. Dauguma pastarųjų poros metų tyrimų ir apklausų rodo, kad dalį laiko likdami dirbti iš namų, žmonės sutaupo laiko kelionei į darbą ir tą laiką gali skirti sveikesniam gyvenimo būdui – sportui, maisto gamybai, laiko praleidimui su šeima. VU Organizacinės psichologijos tyrimų centro atliktas tyrimas (n-490) rodo, kad nuotolinio darbo sėkmė priklauso nuo darbuotojo kompetencijų dirbti nuotoliu ir darbdavio požiūrio į nuotolinį darbą, o 15 valandų darbas nuotoliu per savaitę gali padėti išvengti perdegimo. 
• Didinamas produktyvumas. Dalis žmonių įvardina, kad netrukdomi kolegų biure, gali geriau susikaupti ir dirbti produktyviau. 
• Lankstumas ir autonomija. Darbuotojai šį aspektą įvertino bene labiausiai ir darbdaviai, kurie nesiūlo šių aspektų yra vertinam prasčiau. 
• Patrauklesnis darbdavio įvazidis. 4/5 kandidatų klausia apie galimybę dirbti hibridiniu/nuotoliniu būdu. 88% kvalifikuotų darbuotojų sako, kad ieškodami darbo ieško pozicijų, kurios siūlo lankstumą darbo valandų ir darbo vietos atžvilgiu. Darbo – gyvenimo balansas tampa prioritetu visų sektorių darbuotojams. 

Tuo pačiu, visi šie pliusai gali virsti ir minusais, jei darbuotojai nėra edukuojami apie nuotolinio darbo grėsmes arba trūksa sąmoningumo.  Didžioji dalis tyrėjų sutinka, kad darbas nuotoliniu būdu reikalauja papildomų kompetencijų, tokių kaip savarankiški darbo organizavimo įgūdžiai, savidisciplina. Dirbant nuotoliu būtina nepamiršti, kad mūsų psichinei ir fizinei gerovei užtikrinti reikia ir pajudėti, ir pabendrauti spontaniškai su žmonėmis, daryti pertraukas ir pan. Taigi, čia pasiekiame minusų dalį:

• Izoliacija ir vienatvė. 38% daugiau nuotoliu dirbančių darbuotojų demonstravo padidėjusį nerimą ir depresiją nei biure dirbantys darbuotojai. 
• Komunikacijos iššūkiai. Dažniausiai kylantys iššūkiai yra susiję su vidaus komunikacijos perdavimu – kokiomis situacijomis skambiname, kada rašome el. laišką, kada bendraujame kitais kanalais, kaip užtikriname, jog mūsų ištransliuota žinutė, tikrai pasiekė tuos komandos narius, kuriuos ji turėjo pasiekti ir t.t.
• Neaiškios ribos tarp darbo ir asmeninio gyvenimo. Ar ir jūs kiekvieną kartą eidami namuose pro darbo kompiuterį, prisimenate tą vieną užduotį, kurios nesuspėjote padaryti?
• Darbo efektyvumo iššūkiai. Remiantis IBI research tyrimu, 43% nuotoliu dirbančių darbuotojų minėjo, kad dėl darbo pertraukimų susiduria su mažesniu produktyvumu ir padidėjusiu stresu. Kaip matome darbo produktyvumas gali tapti itin paradoksaliu reiškiniu. Tai gali būti ir pliusas, ir minusas, nes žmonės namų aplinkos yra veikiami skirtingai.
• Didesnė perdegimo tikimybė (neribojant nuotolinio darbo). Vėl grįžtame prie izoliacijos ir vienatvės pojūčio.
• Komandos atitolimas. Priklausymo komandai jausmas (“belonging”) yra vienas svarbiausių reiškinių mažinantis darbuotojų kaitą. Esant stipriam priklausymo jausmui, kaita gali sumažėti iki 50%. 
• Sveikatos grėsmės. 23% darbuotojų, dirbančių nuotoliu įvardino neturintys dedikuotos darbo vietos, o net 63% dirbančių nuotoliu sako neturintys ergonomiškų baldų ir patogios šviesos (15% dirba nuo sofos ar lovos). 

Taigi, ir pliusų, ir minusų sąrašai yra gana ilgi, o kai kurie iš jų (pvz.: produktyvumas), skirtingomis sąlygomis gali tapti, tiek teigiamas, tiek neigiamais veiksniais. Taigi, ką daryti organizacijoms, siekiant, atrasti „aukso vidurį“ tarp visų šalių poreikių? Dalinamės keletu mums pasiteisinusių patarimų:

• Edukuoti komandą apie nuotolinio darbo grėsmes ir naudą dirbant hibridiniu modeliu. 
• Investuoti į darbuotojų socialinę, psicholiginė ir fizinę gerovę. 
• Ir labai svarbu – investuoti į komandos priklausymo jausmą. Pasikalbėkime su savo darbuotojais, ar jie jaučiasi įtaukti į organizacijos vidaus gyvenimą, ar jaučia vadovų, komandos palaikymą, ar darbinėje aplinkoje jaučiasi saugiai.

Nors ir svarbu suprasti, jog visi darbo modeliai turi savų pliusų ir minusų, dar svarbiau yra suprasti, jog tik per komunikaciją, per diskusijas su savo darbuotojais, didelę dalį minusų, mes galime paversti pliusais. Būtent investicija į komandos priklausymo jausmą, mums gali padėti atrasti balansą tarp žmogaus asmeninės ir darbinės gerovės.

Plačiau apie priklausymo jausmą kituose mūsų įrašuose. 

Mielai atsakysime į Jūsų klausimus bei pagelbėsime edukuojant Jūsų komandas!