Helovynas – šiurpiausia, labiausiai gąsdinanti, bauginanti metų naktis. Helovyno metu rengiamasi kaukėmis, skaptuojami tamsoje šviečiantys moliūgai, o patekėjus mėnuliui, prie laužo arba žibintuvėlio šviesos, pasakojamos baisios istorijos.
Nors mėnulis dar ir nepatekėjo, o ir žibintuvėlio šviesa dieną atrodo be taip baugiai, norime pasidalinti keliomis trumpomis “siaubo” istorijomis, kurios šiemet tikrai ne vienam personalo specialistui kėlė šiurpus.
Taigi, įsisukame į languotus pledus ir pasiruošiame klausytis. Būūūū:
- „Mums reikalingas motyvuotas, atkaklus ir keletą metų darbinės patirties turintis “junior” lygmens specialistas“.
Viskas su šiuo lūkesčiu atrodo gerai, kol nesusiduriame su keletu, darbo rinką veikiančių ir ją sunkinančių faktorių. Vienas tokių – demografija. Kiekvienais metais į darbo rinką ateina mažiau žmonių, nei iš jos išeina. Vadinasi, konkurencija, siekiant pritraukti jaunuosius specialistus, tampa kiekvienais metais vis didesne. Ir nesvarbu apie kokį sektorių kalbėsime – ar tai bus projektų inžinieriai (-ės) statybose, ar administratorių pozicijos finansiniame sektoriuje. Konkurencija kartu skatina ir kitą šias atrankas sunkinantį veiksnį – atlyginimų kilimą. Kartais “junior” lygmens specialistai taip “išbrangsta”, jog organizacijoms nelieka nieko kito tik mąstyti – ar mums tikrai reikia tokio lygmens specialisto? Gal geriau rinktis “entry” lygmens žmogų ir jį augintis?
- „Pasipildykime komandą atestuotu/turinčiu specifines kompetencijas žmogumi“.
Dar viena trumpa “siaubo” istorija, gąsdinusi ypatingai su technologinėmis kryptimis dirbančius atrankų specialistus. Priešingai nei “junior” specialistų atrankose, dažnai specifinių reikalavimų turinčiose rolėse, tokiose kaip Projekto dalies vadovo pozicijos (PDV), kuriose yra reikalaujamas ne tik išsilavinimas, patirtis, bet ir atestatas, gali neišgelbėti ir siūlomi didesni nei rinkos vidurkis finansai ar papildomos naudos. Tokie specialistai yra itin lojalūs darbdaviui (kas bendrąja prasme yra teigiamas dalykas), tad jų pritraukimas gali užtrukti ir keletą mėnesių.
- „Komandai reikia PPC/CRO/SEO growth žmogaus“.
Šie ir kiti naujadarai, kurie tik pradeda rastis pasaulinėje darbo rinkoje, Lietuvoje tokias atrankas verčia kažkuo panašiu į misija neįmanoma. Unikalus organizacijos poreikis, ypač tais atvejais, kai reikalavimai yra griežti, sunkina, ilgina ir klampina paieškas, dažnai uždarant į siaurą, vos kelių ar keliasdešimt specialistų ratelį. Jeigu jokių alternatyvų, tokių kaip darbinimas pagal kompetencijas su vieta augti nėra priimama, tokios pozicijos gali rimtais pagaugais nusėti net ir pačių drąsiausių HR specialistų nugaras.
Taigi, šiek tiek pagąsdinę norime tik dar kartelį priminti, kaip svarbu atrankose organizacijoms išsigryninti, ar tikrai pirminis specialisto poreikis yra realus. Pakeitimai atrankose, tokie kaip samdymas pagal kompetencijas, potencialą, asmenines savybes, gali padėti “siaubo” istorijų vertas atrankas paversti džiugiu ir greitu komandos papildymu.
Vyr. atrankų konsultantė ir Komunikacijos vadovė / Senior recruitment consultant and Communication Manager
Gerda Puodžiūnaitė
+370 615 25287
gerda@peoplelink.lt
Panašūs įrašai
Darbuotojų atranka: kokie žingsniai užtikrins geriausio kandidato pasirinkimą?
Darbuotojų atranka – ar tai paprastas, kiekvienam darbdaviui be pastangų įveikiamas procesas, o gal visgi – užduotis, reikalaujanti kruopštaus pasiruošimo, gebėjimo įvertinti kandidato profesinius įgūdžius, asmenines savybes bei suderinamumą su įmonės vertybėmis? Atsakymas akivaizdus: kur kas dažnesnis – antrasis atvejis. Sukūrėte ir publikavote darbo skelbimą, sulaukėte šimtų kandidatų užklausų. Tai – jau geras ženklas, tačiau […]
Talentų valdymas: Siaubingos HR istorijos
Helovynas dažniausiai siejamas su vaiduokliais, šiurpiomis kaukėmis ar išgąstį keliančiais namais. Visgi, HR pasaulyje tikrieji baubai kyla iš netikėtų kasdienių situacijų. Talentų valdymas yra be galo kompleksiška funkcija, tad baubai čia gali tykoti už kiekvieno kampo. Ir nors tikrieji vaiduokliai ar pabaisos pasirodo tik kartą per metus, HR specialistai su šiais šiurpuliukais, kuriuos netrukus aptarsime […]
Technologijų atrankos: svarbiausios 2024 m. tendencijos
Technologijų atrankos 2024 m. organizacijoms kelia daug iššūkių, o tendencijos keičiasi. „People Link“ jau ketvirtus metus atlika longitudinį rinkos tyrimą, kurio pagalba stebime tendencijas, kokie faktoriai yra svarbūs pritraukiant bei išlaikant rezultatyvius darbuotojus. Šiais metais turėjome galimybe identifikuoti nemažai naujų ar kiek pakitusių tendencijų, kurių viena svarbiausių – augantis poreikis organizacijos lankstumui. Tačiau, nemaišykime – […]
Darbo pasiūlymai: kaip suformuoti tokį, kuris pritrauks idealų kandidatą?
Darbo pasiūlymai – kodėl vienai įmonei paskelbus apie atvirą poziciją komandoje, pašto dėžutę užplūsta šimtai kone idealių kandidatų CV, o kitai organizacijai atrasti naują komandos narį prireikia kur kas daugiau laiko ir pastangų? Ar visa tai – tik sėkmės reikalas, o galbūt tam tikras taisykles atspindėti turėtų ne tik kandidato gyvenimo aprašymas, bet ir įmonės […]
Kokio dydžio mokymų krepšelį turi jūsų komanda?
Jeigu perskaičius klausimą mintyse iškilo raudonas klaustukas, klausiant “koks mokymų krepšelis?”, tuomet cituojant populiarią Apollo 13 misijos frazę – “Houston, we have a problem”. Šiuolaikinės organizacijos vis daugiau ir daugiau kalba apie nuolatinio darbuotojų ugdymo reikšmę. Nuolatinis ugdymas dažniausiai nereiškia vienos konferencijos per metus, ar “tobulėjimo darbo vietoje”, t.y. tobulėjimo tiek, kiek darbuotojas gali išmokti […]
Neuroįvairi komanda: kaip atpažinti, padėti ir auginti?
Kovo pabaigoje minėjome tarptautinę neuroįvairovės savaitę. Nors tema jautri ir aktuali, kiek iš tiesų žinome apie tai, kas yra neuroįvairovė ir kaip dirba neuroįvairi komanda? Pirmiausiai išsiaiškinkime pačią savoką. Neuroįvairovė yra skėtinė sąvoka, kuria galime apibūdinti netipiškai veikiančias smegenis. Tai nereiškia kažko labai blogiau, arba labai geriau, tiesiog tokios smegenys turi skirtingą sąveiką su pasauliu. […]
4 komunikacijos klaidos atrankose arba kaip nepakišti sau kojos prisitraukus į pokalbį norimą kandidatą
Apie sudėtingą situaciją darbo rinkoje kalbame jau keletą metų iš eilės, tad čia nieko naujo turbūt nepasakysim. Augantys kandidatų* lūkesčiai, didžiulė konkurencija dėl talentų, jų trūkumas ir kiti veiksniai per šiuos metus jau tapo pakankamu galvos skausmu visiems su personalo atrankomis dirbantiems specialistams. Tačiau nors šie veiksniai atrankose tikrai būna apkaltinami dažnai, ne visada būna […]
Medaus mėnesio iliuzija – kai naujo darbuotojo „meilė“ pozicijai išblėsta per pirmus mėnesius
„Trykšta motyvacija/Nori mokytis/Akys pilnos nuostabos/Matosi, kad įdomu/Produktyvumas MAX” – tokius ir panašius apibūdinimus dažnai girdime naujam darbuotojui* tik startavus organizacijoje. Buvome įpratę, kad šis „medaus mėnuo” organizacijoje su nuostabiomis emocijomis tęsdavosi iki metų. Deja, dabar, kur kas dažniau jau praėjus pirmiems keletui mėnesių, o kartais net ir savaičių, klientai grįžta pas mus su nuostaba veide […]